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国外管理篇（1－4）            【字体：小 大】
国外管理篇（1－4）
作者：佚名    文章来源：党建资讯网    点击数：    更新时间：2005-12-23
1、泰罗（Taylor）制   
   本世纪初出现的一项企业管理制度，影响很广、流行的时间也相当长，它是由美国工程师泰罗提出来的，故称为“泰罗制”，其核心是通过物质刺激来激励从业人员的积极性，他认为人们工作欲望的主要诱因就是金钱，激励劳动积极性的唯一手段就是物质刺激，泰罗工资制就是这样的思想基础上制定的。泰罗工资制主要包括：
    实行有差别的计件工资；
    建立科学作业法，采用时间研究和动作研究，把最经济最有效的方法集中起来制定出所谓的标准作业法，根据标准作业法确定工作定额；
    对超额完成工作定额者，以比较高的工资率计件支付工资，反之则按比较低的工资率支付计件工资等。
    泰罗制科学的作业办法和定额管理等具有一定的实用性和科学性。
   
2、梅奥与马斯洛的需求理论
   梅奥的原籍是澳大利亚，后来移居美国。他在20年代的后期在美国霍桑工厂作了有名的霍桑试验，发现了所谓的“霍桑效应”，即发现计件工资制，并不象所期望的那样，彼此拼命争夺，而是到了一定程度，工人间即缩小差距，快的等待慢的，或共同向厂方交涉降低定额，他发现在职工中存在有一种“非正式群体”，他们怀有共同的社会感情，讲求友情、互助和要求受到尊重等，不只是单纯追求金钱物质，他们还有社会方面的、心理方面的需求。从而梅奥指出：人并不是单纯追求物质刺激的“经济人”，而是具有物质需求和精神需求的“壮会人”。
    在梅奥研究成果的基础上，美国著名学者马斯洛提出了“需求层次论”，他认为人们普遍具有五种基本需求，而且是有层次的： 第一层次，生理需求，包括维持生活所必需的各种物质的需要，如衣食住行等；
    第二层次，安全需求，如生活有保障、不会失业，没有威胁人身安全的因素等；
    第三层次，感情和归属上的需求，社交需求，爱、交往和友谊等；
    第四层次，尊严需求，需要被尊敬、也需要自尊以及地位和各誉的需求等；
    第五层次，自我实现需求，即要尽量的发挥自己的能力，使自己生活有意义、有抱负。
    马斯洛认为人们一般是按照这样的层次来追求需要的，即至少前一层次得到部分满足后，下一层的需求才变为迫切的主导需要，他指出要有顺序地按着层次进行激励才会获得好的效果。
    马斯洛的理论很流行，也比较符合实际，符合人们的价值观，很明显，当然首先要衣、食、住、行解决了，安全有保障后，才想到社交和得到人的尊重以及发挥自己的才能等。这个理论很简单明了，通俗易懂，很像一个美妙动人的故事。
    需求层次论比泰罗制进步多了，指出了对人的激励要包括物质和精神两方面。但是，仍然未能突破刺激一反应这一被动式的大范畴。而且人的需求，有时可能是几个需求同时出现的，先后的次序也可以因人而异。然而需求层次论作为归纳分析和抽象化条理化来说是非常成功的。
   
3、X、Y、Z理论   
   人事管理学家麦格雷戈（Mcgregor),在60年代将上述的一些论点进行了概括，提出了X“理论”（认为物质刺激是唯一动力）和“Y理论”（强调调动人的主动性和对人的关心与尊重)。
    “X理论”的前提是假定：
    A．人的本性就厌恶工作，设法少干工作；
    B．由于人不爱干工作，就需要控制、施加压力、进行物质刺激，使其去完成工作任务。
    在这样的假定前提下，就会千方百计的软硬兼施的使职工就范，从而会引起职工的敌视和反对。泰罗制就是“X理论”的典型代表。
    “Y理论”是）“X理论”的对称，它的前提是假定：
    A．人并非天生厌恶工作，他对工作的好恶主要取决于他所处的环境；
    B．强制的手段不是使人完成工作任务的唯一手段，人愿意实行自我控制去完成任务；
    C．缺乏抱负和伯负责不是人的本性；
    D．大多数人在解决困难时，都能发挥出高度的想象力、智力和创造力以及解决问题的能力。
    麦格雷戈认为在现代工业高度发达的条件下，人的这些潜力的发挥有更大的可能，因此他主张要特别重视对人的尊重，他很赞赏马斯洛的“自我实现”的说法，工作满足与自我实现是完成工作任务的最重要动力，应当创造适当的环境，使人从工作中得到内在的鼓励。麦格雷戈把对人的认识从“经济的人”、“社会的人”发展到“自我实现的人”。但仍然没有摆脱作为达到目的手段或工具这个总前提，劳动者的命运还是为他人作嫁衣裳。
    “Z理论”是美国加利福尼亚大学教授乌契于70年代提出来的，他通过对美国企业管理实况的分析，他指出美国多数企业仍然是X性管理，强调个人竞争、强制性明显、全力以赴地追求报酬，造成了利己主义的恶性发展，人际关系恶化，不利合作，反而影响了企业的发展。在这样的背景下，美国出现了一部分既不是X性的也不是Y性的企业，而是采取了X性与Y性相结合的人事管理方式，以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一。乌契将这种方式概括为“Z理论”。
   
4、期望理论”（Expectancy theory）   
   这个理论是管理学家弗鲁姆（Vroom）于1964年提出来的，由劳勒(Lawler)改进的，他们指出人的任何行动都是有目标的，如德国著名学者马丁·路德所说的那样：“世界上所作的每一件事都是抱着希望而作的。”人们如果作着没有目标、没有希望的事，那是没有任何积极性的。他们认为：人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性，及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定的，即：
    F＝prob（E一p）╳ prob（p一o）
    激励 达到目标的概率 由目标导致期望利益的概率
    这个公式在实用上、在理论上都是很有用处的，也很有趣。譬如，一件工作的指标定得过高，达到指标的可能性很小，人去干这样的工作就不会有什么积极性，如果指标定得很低，可能有吸引力，但工作可以受到损失，没有发挥出人的潜力，只有确定得适当，对工作对职工才都有好处。现代信息论的研究表明，只有那些确定得当的目标对人们才有更大的吸引力，这样的信息量，被人脑吸收的最多，不高不低的确定指标、目标，在领导科学中被称为“0．5艺术”。目标确定合理，那也不一定能吸引人，那还要看完成目标任务后能带来多大好处，达到个人期望利益的可能有多大。期望利益每个人是不同的，一项任务，对一个人有吸引力，对另一个人就不一定有吸引力。例如，青年人喜欢多挣钱，对完成任务大小与报酬紧密挂钩的工作，他们可能就更有兴趣，而对年纪大的知识分子，那些有弹性时间、有研究探讨性质的工作，报酬少一些，他们可能也有较高的积极性。应用期望理论的这个模式，针对不同的对象，来调整劳动定额与报酬的内容标准，以便作到更好的调动职工白积极性。
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